El indicador Myers Briggs (MBTI) es una evaluación que sigue un método de evaluación psicológica propuesta en 1962 por Isabel Briggs Myers y Katherine Cook Briggs.

Su modelo es el resultado de cerca de cuarenta años de estudios e investigaciones. Esta madre y su hija se basaron en la obra Psychological Types (1921) del padre de la psicología analítica Carl Jung, que había determinado cuatro funciones psíquicas que cada uno posee a niveles diferentes: el pensamiento, la intuición, el sentimiento y la sensación.

La evaluación determina las preferencias de cada uno, según 4 ejes:

• De dónde saco mi energía: entre Extraversión (E) e Introversión (I)
• Cómo recojo la información: entre Sensación (S) e Intuición (I)
• Cómo tomo decisiones: entre Pensamiento (Thinking T) y Sentimiento (Feeling F)
• Mi modo de actuar: entre Juicio (J) y Percepción (P )
• Obtenemos 16 combinaciones de letras posibles y, por tanto, 16 grandes tipos de personalidades.
• Las respuestas obtenidas permiten formar el tipo de perfil de la persona que pasa la prueba.

Puedes hacer el MBTI en la página web 16personalities

Necesitarás unos treinta minutos de calma para realizar esta prueba que requiere un poco de tiempo y de disponibilidad. Sé honesto y recuerda que no hay perfiles buenos o malos.

La página web te propone una serie de preguntas muy completa para cada personalidad, podemos resumir cada valor de la siguiente manera:

¿De dónde obtienes tu energía?

Extraversión (E): Estás orientado/a hacia el mundo exterior y las interacciones con los demás.

• Pasas a la acción antes de la reflexión.
• Necesitas pensar varias veces.
• Prefieres expresarte hablando.
• Necesitas ver mundo para recargar tus pilas.
• Sin embargo, ¡no eres necesariamente una persona exuberante!

Introversión (I) : Estás más bien orientado/a hacia tus pensamientos y tu mundo interior.

• Necesitas pensar antes de actuar.
• Te gusta estar solo para pensar.
• La soledad no te molesta.
• Prefieres escuchar.
• Necesitas estar tranquilo para recargar tus pilas.

Sin embargo, ¡no eres obligatoriamente una persona tímida!

¿Cómo recoges la información?

Sensación (S): Sabes confiar en tus 5 sentidos

• Te basas en los hechos, la práctica, los detalles.
• Eres realista, te centras en el presente.

Intuición (N): Necesitas una visión conjunta

• Te basas en ideas, teorías.
• Tienes una gran imaginación, sabes proyectarte en el futuro.

¿Cómo tomas tus decisiones?

Thinking (T): ¡La lógica ante todo!

• Eres directo/a y honesto/a.
• Buscas la verdad.
• Estás motivado/a por tus proyectos.

Sentimientos / Feeling (F): Lugar para las sensaciones y lo subjetivo

• Eres diplomático/a y sensible.
• Buscas ante todo armonía.
• El aprecio de los demás es muy importante para ti.

¿Cómo pasas a la acción?

Juicio (J): El especialista de los planes A, B y C, ¡eres tú!

• A menudo eres puntual.
• Te gusta decidir.
• Necesitas planificar y preparar tus actos.

Percepción ( P): Sabes adaptarte a las circunstancias

• A menudo llegas tarde.
• No te gusta decidir y aplazas a menudo las fechas límite.
• Eres dúctil y flexible.

En Extia, también utilizamos otras pruebas como el Predictive Index y la Process Communication. Si ya has tenido la oportunidad de pasarlas, ¿son los resultados similares?

El investigador en psicología social Shalom H. Schwartz desarrolló la teoría de los valores universales. Esta teoría distingue 10 valores básicos que serían comunes a todas las culturas, ya que encuentran su origen en al menos una de las tres necesidades de la existencia humana:

• La satisfacción de las necesidades biológicas
• Permitir la interacción social
• Garantizar el buen funcionamiento y la supervivencia de los grupos de individuos

Para establecer esta teoría, Schwartz se basó en una encuesta cuyos datos obtenidos fueron recogidos entre 1988 y 2002 en 233 pruebas de 68 países que pertenecían a todos los continentes (es decir, más de 64 270 personas en total).

¿Cómo definir los valores

Cuando pensamos en valor, pensamos en lo que es importante para nosotros en la vida.

Para Schwartz, los valores responden a la siguiente definición:

• Los valores están relacionados con los sentimientos
• Una persona para la que la conformidad es importante es feliz cuando tiene un marco y unas reglas que cumplir, pero corre el riesgo de encontrarse en situación de ansiedad si sus objetivos no están claramente definidos.
• Los valores dirigen nuestras acciones
• Las personas guiadas por el poder y el éxito actuarán con el objetivo de tener autoridad, liderazgo y un reconocimiento social.
• Los valores permiten la evaluación de las acciones de las demás personas, políticas, eventos...
• Decidimos lo que está bien o mal, justificado o ilegítimo con respecto a nuestros propios valores.
• Los valores están clasificados y ordenados según su importancia como principios que guían nuestra vida. ¿Le damos más importancia a la justicia que al éxito? ¿Al hedonismo más que a la tradición?

Los 10 valores fundamentales:

El cambio:

• La autonomía Objetivo: independencia del pensamiento y de la acción - elegir, crear, explorar.
• La estimulación Objetivo: entusiasmo, novedad y desafíos que afrontar en la vida.

Afirmación de uno mismo:

• El hedonismo Objetivo: placer o gratificación sensual personal.
• El éxito Objetivo: el éxito personal obtenido gracias a la manifestación de competencias socialmente reconocidas.
• El poder Objetivo: situación social prestigiosa, control de los recursos y dominación de personas.

La continuidad

• La seguridad Objetivo: seguridad, armonía y estabilidad de la sociedad, de las relaciones entre grupos y entre personas, y del uno mismo.

• La conformidad Objetivo: moderación de las acciones, gustos, preferencias e impulsos susceptibles de desestabilizar o herir a los demás, o incluso transgredir las expectativas o las normas sociales.

• La tradición Objetivo: respeto, compromiso y aceptación de las costumbres y de las ideas defendidas por la cultura o la religión con las que estamos relacionados.

La superación de uno mismo:

• La benevolencia Objetivo: la conservación y mejora del bienestar de las personas con las que nos encontramos de manera frecuente.

• El universalismo Objetivo: comprensión, aprecio, tolerancia y protección del bienestar de todos y de la naturaleza.

¿Cuáles son tus valores fundamentales?

Haz la prueba aquí (en francés) Necesitarás para ello unos diez minutos de tranquilidad. El resultado de esta prueba presenta los valores fundamentales sobre un disco.

Después de realizar la prueba, coge tus 3 primeros valores fundamentales y pregúntate:

• ¿En qué me hacen pensar estos valores, cuál es mi propia definición?
• ¿Se ajustan estos valores a mi trabajo y mi forma de vida actual?
• ¿Cuáles son los valores opuestos? ¿Qué tensiones puedo sentir diariamente? Los valores opuestos son los que tendrán un porcentaje elevado y que están diametralmente opuestos en la ruleta.

Por ejemplo, la autonomía y la conformidad pueden tener mucho valor para ti, sin embargo, estos dos valores son contradictorios.

Para ir más lejos

Los valores fundamentales se editaron en 19 valores, más precisos. Puedes también realizar la prueba para conocerlos aquí. (en francés)

Fuentes:

• Valores básicos de la persona: teoría, medidas y aplicaciones (en francés)
• Los valores universales según Schwartz (en francés)

Simon Sinek es un conferenciante y autor de libros sobre la gestión y la motivación. Su TED talks Cómo inspiran los grandes líderes la acción es uno de los más vistos desde 2014. También es el autor del libro Empiezar con el porqué (Start wiht Why) que explica por qué todo debe empezar por el sentido.

El círculo de oro: Why, How, What

El concepto central del libro de Sinek, es el círculo de oro que permite ordenar las tres grandes preguntas «¿Por qué?», «¿Cómo?», «¿Qué?».

• ‍🤹‍♀️ What / Qué: Lo que haces y sobre todo lo que haces bien. Se trata del conjunto de tus super poderes, tus competencias y aptitudes que pones en práctica para una empresa o un cliente. También se puede tratar del resultado visible de tu trabajo.

• 👌 How / Cómo: Es el entorno que necesitas para dar lo mejor de ti mismo. Los medios y los valores que permiten la realización del Qué. Gracias a los Moving Motivators y a la prueba de Schwartz, puedes saber un poco más de tu Cómo.

• 🎯 Why / Por qué: Es el impacto que deseas tener. Más allá de tus necesidades, éxitos y plenitud personales, ¿a qué quieres contribuir? El porqué no se encuentra como un tesoro, sino que se construye poco a poco.

Según Sinek, todo empieza por el Porqué. Es la primera pregunta que todo el mundo debería hacerse, sin embargo, tendemos primero a ir a lo más concreto, el Qué, antes de hacernos las preguntas más abstractas.

Simon Sinek utiliza el ejemplo de Apple que es bastante concluyente para entender el concepto del porqué. Si Apple comunicara como su competencia, sus mensajes publicitarios podrían parecerse a esto: «Hacemos ordenadores formidables: son bonitos y de fácil manejo. ¿Queréis uno?» Sin embargo, el mensaje de Apple está más bien orientado hacia el porqué:

«En todo lo que hacemos, creemos en la puesta en duda del statu quo. Creemos en una manera distinta de pensar. Nuestra forma de cuestionar el statu quo es hacer que nuestros productos estén diseñados de forma magnífica y fáciles de manejar. Y resulta que hacemos ordenadores formidables. ¿Queréis uno?» (cita extraída del TED de Simon Sinek)

Construir su Porqué, algunas preguntas que ayudan

El porqué no cae obligatoriamente del cielo. Es el fruto de la reflexión, de un trabajo de construcción de sí mismo: producimos sentido en lugar de encontrarlo.

Para ayudarte, te proponemos unas preguntas a modo de base para tu reflexión:

• ¿Qué te enfada o te indigna?
• ¿Qué te gusta crear, qué problemas te gustaría resolver diariamente?
• ¿Qué te gustaría ver más en el mundo?
• ¿Cómo te gustaría ayudar a los demás?
• ¿Qué te gusta hacer para sentirte útil?

Para ir más lejos

El Ikigaï

El término Ikigaï representa una filosofía de vida japonesa. Consiste en encontrar una razón para levantarse cada mañana o incluso que te de ganas de avanzar y que tenga sentido para ti. ¡Nosotros no estamos lejos del Why de Simon Sinek! Para encontrar nuestro Ikigaï, debemos rellenar un esquema para hacernos las preguntas correctas. Puedes descargar un modelo aquí.

El Flow

El Flow es un concepto desarrollado por el psicólogo Mihály Csíkszentmihályi a partir de 1975. Se trata de un estado mental (parecido al éxtasis) que se alcanza cuando se está tan implicado en una actividad que nada más parece contar. La concentración es intensa y total.

El siguiente artículo resume muy bien el concepto del flow. (en francés)

Para concluir esta primera parte Conócete a ti mismo, te proponemos esta brújula que resume las pistas de reflexión que has podido explorar anteriormente.

Para ayudarte a completarla, aquí tienes algunas preguntas que puedes hacerte.

Mi identidad

• ¿Cuál es mi personalidad y mis motivaciones intrínsecas?
• ¿Cuáles son mis valores clave y sus opuestos?
• ¿Qué me hace feliz, qué me hace a veces tener envidia?

Mi funcionamiento

• ¿Cómo pienso y tomo decisiones?
• ¿Cuál es mi manera de descansar, de reponer fuerzas?
• ¿Cuál es mi relación con los demás?

Mi relación con la acción

• ¿Cómo tomo decisiones?
• ¿Cuál es mi relación con el riesgo?
• ¿Cuáles son mis criterios de éxito?

El impacto que deseo tener

• ¿Qué causas me afectan en particular?
• ¿En qué ámbitos me siento útil?
• ¿Cuáles son mis superpoderes (lo que hago de forma natural y fácil)?
• ¿Qué aporto yo a los demás? (cómo se sienten ellos conmigo)

Frente al viento del cambio y nuestro mundo VUCA, se nos presentan dos opciones: construir muros o molinos. ¿Y si la permanencia del cambio y las evoluciones del trabajo construyeran una oportunidad de mejorarse? Adaptarse, durante una vida profesional, es estar en situación de aprendizaje permanente. A veces, por error, pensamos que la única forma de adquirir o desarrollar una nueva competencia es pasar por una formación. ¿Y si fuera de otra manera?

En Extia, aparecen a menudo tres números: 70, 20, 10

• Las formaciones solo cuentan un 10% de nuestro aprendizaje
• Hablar con nuestro entorno, amigos y compañeros representa el 20%
• ¡El 70% restante se debe a la práctica y la experiencia!

Aunque insistimos en la necesidad de seguir siempre en capacidad de aprender, ahora entendemos que el saber hacer no es nada sin el saber estar. Además, a menudo se reconoce que, si vuestras hard skills nos permiten obtener una entrevista, ¡son las soft skills las que nos hacen obtener un puesto de trabajo y evolucionar dentro de un equipo y de una empresa!

¡Pasa a la acción!

Algunas pistas para pasar a la acción y seguir aprendiendo:

• El saber es accesible a todos, por todas partes y todo el tiempo: conferencias, newsletters, podcasts, MOOC y TED.
• Únete a las comunidades para conocer a compañeros o descubrir un nuevo ámbito. En Extia organizamos más de 100 meetups por todas partes de Francia. Además, ¡nuestras comunidades por sectores están abiertas a todos!
• Comparte el saber: «Tener conocimientos sin compartirlos, es ponerse al nivel del que no tiene ideas» (Tucídides). Esta transmisión debe estar motivada por las ganas de participar en el aumento de competencias de los compañeros. En Extia, tenemos una biblioteca colaborativa que todos pueden alimentar y consultar.
• ¡Pide un máximo de feedback a la gente que te rodea! En este programa descubrirás algunos consejos para dar buenos feedbacks.
• Acepta el fracaso como palanca de aprendizaje- «Yo nunca pierdo, o bien gano, o bien aprendo» (Nelson Mandela). Nada mejor que lanzarse a un nuevo proyecto para aprender. Pero para ello, es necesario aceptar probar, equivocarse. Este ejercicio permite implantar duraderamente reflejos de flexibilidad, curiosidad y reactividad.

Algunas pistas si no sabes por dónde empezar

• Cambia tu actitud con respecto a tus obligaciones: tus obligaciones de tiempo y dinero son datos de la ecuación, pero no una barrera infranqueable. Tú no los dominas, pero dominas la forma en la que los abordas.
• Cuando te pierdas, acepta explorar sin finalidad: confía en la serendipia y en tu intuición.
• Para evitar postergar las cosas, piense en microacciones.: No hay salto grande, sino una continuación de pequeños pasos.
• Atrévete a pedir ayuda: seguramente haya compañeros bondadosos que tengan la respuesta a tus preguntas o ¡las pistas correctas para empezar a responderte!

En un entorno en el que la agilidad y las prácticas colaborativas se convierten en competencias fundamentales, podemos estar enfrentados a una diferencia más o menos grande entre nuestras intenciones, nuestros comportamientos y nuestro impacto en nuestro entorno profesional. ¿Cómo saber cómo nuestra jerarquía, nuestros colaboradores y compañeros perciben nuestros comportamientos profesionales?

Kim Scott trabajó para los mayores grupos de la tecnología estadounidense: Youtube, Dropbox, Google, Apple… Ella es la autora del bestseller Radical Candor. A través de su libro y conferencias, explora las razones por las que hoy en día es obligatorio desarrollar nuestra asertividad y nuestra capacidad de comunicar tanto sobre lo positivo como sobre lo negativo, siempre y cuando seamos benevolentes.

Challenge Directly y Care Personally

Su reflexión se articula en dos ejes: el primero, challenge directly es la capacidad de formular críticas constructivas a nuestros interlocutores. Kim Scott observa de forma muy precisa que hemos estado condicionados desde muy jóvenes a deber abstenernos de hablar si era para decir algo desagradable. Sin embargo, las críticas negativas son a menudo las que más ayudan a la persona que las recibe.

Más tarde, al llegar al mundo laboral, debemos comportarnos de forma profesional. Es decir, dejar de lado nuestras emociones y su verdadera identidad cuando estamos en el trabajo. Sería una mala interpretación del profesionalismo lo que conllevaría a relaciones tóxicas y apáticas. Porque ocultando nuestras emociones y pasando por alto las de los demás, no podemos desarrollar nuestra capacidad de preocuparnos por los demás diariamente en la empresa. El care personally del segundo eje.

Radical Candor - la benevolencia extrema

La benevolencia extrema sería entonces la facultad de comunicar de manera abierta, directa, pero de manera benevolente y sincera. La combinación de los dos ejes: la capacidad de desafiar, de hacer comentarios constructivos al mismo tiempo que escuchamos y nos preocupamos por la persona a la que nos dirigimos.

Sin embargo, hay que evitar caer en la trampa de la agresividad, de la pasividad o del miedo a comunicar: no hay nada más desunido que una falta de comunicación o un entorno de trabajo tóxico. Veamos los demás estilos de comunicación descritos por Kim Scott:

Obnoxious Aggression: la agresión detestable

Es lo que ocurre cuando le llamamos la atención a alguien directamente, pero sin benevolencia, sin tener en cuenta su sensibilidad, humor o la personalidad de la persona. El elogio que no es sincero o la crítica acerba. Es el personaje de Meryl Streep en El diablo se viste de Prada.

Ruinous Empathy – la empatía desastrosa

Es lo que ocurre cuando queremos evitar los sentimientos a corto plazo de una persona, para no decirle algo que necesita saber. Nos preocupamos realmente por la persona, pero es complicado ser totalmente sincero. Es una crítica adornada de azúcar y poco clara o simplemente el silencio. Es en general el error más común que cometemos.

«Es un acto de gentileza decirle a alguien cuando está cometiendo errores. No es malo y, sin embargo, nos sentimos malos»

Manipulative Insincerity – la sinceridad manipulativa

Es la hipocresía, el elogio que no es sincero: cuando halagamos a una persona y después la criticamos a sus espaldas.

"Teniendo en cuenta que todo lo que no se expresa, se queda marcado, es preferible favorecer la expresión más allá de la emoción o del resentimiento. Esta práctica permitirá evitar algunas somatizaciones, estrés y ansiedad."

Jacques Salomé "Oser travailler heureux: entre prendre et donner"

El arte del feedback

¿Qué es un buen feedback? Un feedback es una información sobre un comportamiento o una situación pasada, entregado en el momento presente, que puede influir en el comportamiento futuro.

Un buen feedback es sincero, creativo, personalizado, concreto y gratuito. Negativo, tiene como objetivo cambiar un comportamiento. Positivo, tiende a perpetuar y a desarrollar un comportamiento.

Algunos consejos para dar un buen feedback

• Encuentra un buen momento Dar un feedback muy rápidamente para que la situación quede presente en la memoria, pero nunca en caliente para permitir la toma de distancia y evitar una sobrerreacción. Da prioridad también a la mañana o a una jornada que no esté demasiado cargada para tener en cuenta el cansancio de cada uno.

• Elige un lugar privilegiado Un momento a solas en un lugar tranquilo y cómodo: evitamos los feedbacks entre dos pasillos.

• Recuerda el contexto Para fijar un marco y unos límites

• Evoca los hechos y evita el condicional Para evitar cualquier riesgo de interpretación y los rodeos: apuesta por lo factual haciendo referencia a situaciones precisas: «En aquel momento», «Durante la cita con el cliente», «Durante tu presentación» ...

• Vincula lo factual con las percepciones personales para justificar una reacción: el mensaje «YO» Esto permite ilustrar el problema y las consecuencias y las acciones a tomar posteriormente. «Durante tu presentación, no entendí tu mensaje»

• Valora competencias Un feedback no es solo un comentario sobre lo «negativo», ¡también es la ocasión de destacar lo que funciona, las competencias y las actitudes positivas! También puedes señalar las actitudes positivas o las reacciones correctas en situaciones difíciles.

• Pensar en lo que este feedback permitirá a cada uno progresar Al final de la intervención, toma tiempo para analizar: -lo que se ha dicho -fijar juntos acciones, compromisos de cada uno para cobrar impulso

En el programa Agili’quoi, vimos cómo tener un enfoque ágil (iterativo e incremental) permitía disminuir los riesgos de fracaso. ¡Dar y recibir de forma regular feedbacks participa en esta idea!

Dar y recibir feedbacks no es un ejercicio fácil, cada uno reacciona de manera diferente según su personalidad, experiencia y humor del momento. Encontrar el tono y las palabras correctas lleva su tiempo. Así que, si has tenido la impresión de un feedback fallido y de haber cometido un error, ¡es haciéndolo como aprendemos! A modo de ejemplo, podemos recordar que nadie aprende a caminar o a montar en bicicleta sin caer.